12月12日(火) 組織成果につなげる研修を設計する「ラーニング・パス」とは？

教育担当者の３大課題をご紹介

・研修の効果を明確に示すことができず、このままでは来年の予算を確保できない
・現場からの要望通りに研修を実施したにもかかわらず、現場での実践にはつながっていない
・研修を実施した後に、次に何をすればいいのかいつも悩んでいる

<Blanchard JAPAN 調べ>

組織成果につながる施策をいかに設計するか？

「パフォーマンス・コンサルティングⅡ」の著者ロビンソン夫妻（ジム、デイナ）によると、『パフォーマンス・コンサルティングとは、クライアントと協働し、職場のパフォーマンスを事業目標の達成に役立つように最大化することで、戦略レベルの成果を実現するプロセスである』と定義しています。

つまり、パフォーマンス・コンサルティングとは、人材育成の担当者が事業目標を達成する責任を負っているクライアント（経営者、部門責任者、等）との対話を通じて、目標達成に繋げるためのプロセス（社員一人ひとりの能力及び日常の実践力向上にむけた施策）を協働して進めていくことを指しています。

そのためには、人材育成の担当者がクライアントとの信頼関係の構築はもちろんのこと、より一歩踏み込んで対話することが求められます。「チームワークを高めるための研修を探している」「営業力アップのコミュニケーション研修を実施してほしい」など現場からの要望通りに研修を行う前に、さらに踏み込んで考える必要があります。クライアントは、そもそも何を目指しているのか？そのためには、どのような行動変容が求められるのか？現状はどうなっているのか？それはなぜか？課題は何か？など、より全体像をとらえた分析を行うのです。

冒頭のロビンソン夫妻ですが、ケン・ブランチャード博士との共著に「一分間・問題解決」があります。その中で紹介されているフレームワークを活用しながら、組織成果につながる施策をていねいに設計することを推奨しています。まず取り組むべきは、クライアントと対話を通じてクライアントのニーズを４つの階層に整理することです。

（出典：「パフォーマンス・コンサルティングⅡ」デイナ・ロビンソン、ジェームス・ロビンソン著）

４つのニーズを整理することにより、クライアントの目指すこと、現状の課題、研修で解決すべきこと、研修以外で解決すべきことが論理的な整合を持つようになります。その結果、研修などの施策を通じて、対象となる人たちにどのような行動変容を促し、いかに事業目標への貢献につなげるのかを明確にすることが可能となります。

確実に行動変容につながる学びの仕組み
「ラーニング・パス(Learning Path)」とは？

研修を単発のイベントにせず、研修前、研修後の施策を考えて人材育成施策を設計することが増えてきています。今回は、さらに一歩進めた、OJT、Off-JTを問わず日常的に学習を進める仕組みづくり、「ラーニング・パス」の設計についてご紹介します。

ラーニング・パスには、1－3年のスパンで、各研修の内容、実施回数、実施時期、各研修の順序など、研修そのもの設計にとどまらず、それぞれの研修後のフォローアップ施策*なども合わせて考えていきます。

*学んだことを他者に教える、実践度について周囲から評価をもらう（アンケートや360度調査等）、上司と相談し実践できる場を予め設定しておく、実践事例（成功事例・失敗事例）を共有する機会を設ける、等

本セミナーでは、パフォーマンス・コンサルティングの方法、ラーニング・パスの具体的な設計方法について、いくつかの演習を交えながらご説明いたします。是非、ご参加ください。

[所属される組織において]

• 真の行動変容につながる学びの仕組みづくりにご興味のある方
• HRBP、人財開発/育成担当者の方

お申込みはこちらのフォームから承ります。

セミナーに関してのお問合せはEメール（ seminar@blanchardjapan.jp ）にて承ります。