Z世代を辞めさせない！「定年までこの会社にいたい」と思わせる３つのポイント

米国のブランチャード社で働くZ世代による記事の和訳をお届けします。半分以上がバーンアウト（燃え尽き症候群）を経験していると言われているこの世代ですが、著者は26歳にして「この会社で定年まで働きたい」と言っています。ポイントは「成長」「コミュニケーション」「信頼」。日本企業にも共通する要素が多くありそうです。原文はこちらをご覧ください。

「26歳にして定年まで働きたい会社を見つけた」と私が話すと、人はいつも驚きます。こんなに若いうちから、どうして生涯この会社で働き続けたいと思えるのだろう？ と。

一見すると、私は若手世代の中では異質な存在かもしれません。多くの友人がバーンアウト（燃え尽き症候群）を経験し、新しい仕事を探しています。調査によると、彼らだけの話ではなく、どの世代の労働者もバーンアウトを経験していますが、特にミレニアル世代とZ世代の若手労働者に起こる割合が最も高く、それぞれの世代の59％と58％にのぼっています。

しかし、従業員のエンゲージメントとリテンション（定着）に関して言えば、私だけが特別な存在というわけではありません。従業員は、信頼と協力が土台となった職場文化の一員として、長期的に自己成長やスキルアップが自由にできる環境であって欲しいと願っています。

従業員が同じ職場で長く働くことは、個々の従業員にとってだけでなく、組織にとってもメリットがあります。従業員のエンゲージメントは組織の成功の原動力となるのです。やる気のある従業員は、より生産的でイノベーティブになり、積極的に仕事に取り組みます。従業員の離職による人材流出コストはあまりにも高すぎるので、エンゲージメントが高く、いきいきと働く従業員につながる要素を企業は無視することはできません。 では、従業員エンゲージメントを促進し、持続させる鍵は何でしょうか？ それは、「成長」、「コミュニケーション」、そして「信頼」の3つです。こうした基礎となる要素は、従業員のやる気や自主性を促すだけでなく、組織全体としての成功にも貢献します。


■成長から始めよう

「成長」は人間の基本的な欲求です。私たちは皆、個人としても、プロフェッショナルとしても成長を求めており、職場はそれを育むのに理想的な環境です。従業員の成長を重視し、人材に投資する企業は、従業員のエンゲージメントとロイヤリティが高い職場文化をつくることができます。

従業員が定着し長く働いてもらうために不可欠なのは、成長の機会と明確なキャリアパスを提供することです。与えられた仕事に意義を感じ、自分の頑張りが社内での昇進につながると思えば、従業員は自らスキルを伸ばし、新たな課題に挑戦し、周囲にポジティブな影響を与えることができます。

従業員は、会社の中で自分が成長できるよう主体的に仕事に取り組むことで、強いエンゲージメントを感じることができます。そして、マネージャーがその行動を称えることが重要です。 キャリアの目標や昇進の機会について定期的に1on1ミーティング（個人面談）で話し合うことは、マネージャーにとっても部下が自らの成長に責任を持つことを促せる素晴らしい方法です。私が勤めている会社では、ありがたいことにオプションとしてキャリア開発のためのコースが用意されています。受講は強制ではないので、自ら受講しようと決めたときには、本当の意味での「自律」を実感できました。


■効果的なコミュニケーションが不可欠

成長を受け入れ、自らオーナーシップを発揮する従業員は、自身でエンゲージメントを高めることができ、組織に定着して長期的なキャリア形成の道を切り開いていきます。しかし、忘れてはいけない重要なポイントは、従業員が最も成長できるのは、マネージャーとオープンで効果的なコミュニケーションをとれる環境にあるときだということです。

私たちの仕事を充実したものにしているのは、リーダーとのつながりです。「人は仕事を辞めるとき、職場を去るのではなく、上司から去っていく」とよく言います。職場の人間関係において最も重要なのは、上司との関係なのです。

従業員とリーダーの間で健全な関係を築くには、効果的なコミュニケーションが不可欠です。リーダーと率直にコミュニケーションできることは、信頼関係を築き、エンゲージメントを高め、人々が燃え尽きてしまうのを防ぐのに役立ちます。従業員が上司と1on1ミーティングを行うたびに、信頼関係は強化されます。私のマネージャーは、ミーティングのアジェンダ（議題）を決めるよう促し、仕事の進捗状況や私の課題と目標について話し合う場と時間を作ってくれます。 私の会社は、他社よりも従業員にとって恵まれた環境であることは確かです。ブランチャード社で働くメリットのひとつは、SLII®、Essential Motivators™（英語でのご提供のみ）、カンバセーション・キャパシティ といった研修プログラムを受講できることです。こうした研修からスキルを学ぶことで、自己理解や他者との相互理解が深まり、より効果的なコミュニケーションをとれるようになります。こうしたコミュニケーションと成長に対して協力し合うアプローチは、オーナーシップの発揮や、責任の共有に対する感覚を育み、私がブランチャード社に留まり、働き続けたいという強いモチベーションの維持につながっています。


■信頼こそが基盤となる

3つ目の要素は、私がこの会社でできるだけ長く働きたいと思うすべての理由の根底にあります。それは「信頼」です。従業員エンゲージメントを維持するために必要不可欠な要素が、信頼なのです。

従業員がリーダーを信頼していると、組織のために時間やエネルギーを投資しようとするだけでなく、職場での心理的安全を感じやすくなります。私は、マネージャーが会社の利益だけでなく、いつも私にとっての最善の利益も考えてくれていると信頼しているので、仕事においても心理的に安全であり、非常に満ち足りた状態（ウェルビーイング）であると感じています。

また、上司は私のやる気や主体性を引き出し、信頼して仕事を任せてくれるので、孤立感を覚えることなく自律性を発揮することができます。必要なときに必要な指示を仰いだり、支援を求めたりできると分かっているからです。 人は、リーダーが自分にとって最善の利益を考えてくれていると確信し、その信頼がリーダーの言葉や行動によって裏打ちされていれば、とことんベストを尽くし、その会社で長く働いて貢献しようとするものです。


■人材に投資しよう

従業員エンゲージメントの取り組みにおいては、「成長」、「コミュニケーション」、「信頼」の3つに焦点を当て、戦略的に投資していく必要があります。こうした重要な3つの要素は、従業員のやる気や自主性を高めるだけではなく、生産性の向上、イノベーション、長期的なロイヤリティにつながるエンゲージメントの高い職場文化を育みます。 「いま働いている会社でいつか定年を迎えたい」－そう夢見る26歳のプロフェッショナルの1人として、「従業員の成長」、「オープンなコミュニケーション」、「信頼関係の構築」を重視する組織は、従業員が評価され、やる気を感じ、毎日ベストを尽くして仕事に取り組もうとする職場文化を生み出すと断言できます。このような組織は、エンゲージメントの高い従業員から恩恵を受けることができると言えるでしょう。

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