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ケン・ブランチャード社からの最新情報

オンライン学習で従業員を活性化する ~ケン・ブランチャード社の白書から

企業研修の世界において今やオンライン学習は主流となりました。Chief Learning Officer誌の調査によると、回答した組織の75%がオンライン学習を活用しています。Training Industry誌によれば、オンライン学習は560億ドル規模の市場となり、研修の専門家たちは2番目に効果的な研修方法だと主張しています。

オンライン学習を上手に導入できれば、オフィスにいる時間や移動時間を削減できるので、研修実施コストの低減が可能になります。さらに、オンライン学習は指導時間を短縮し、労力を節約し、学習者の学びの定着度を増すことが、様々な調査から判明しています。当然のことながら、これらの理由で、ますます多くの組織がオンライン学習に乗り換えつつあります。

そうした組織は、学習者がどこで働いているかに関係なく研修を提供できるという便利さと、組織の隅々の人までに学習機会を届けるという一貫性を享受できるようになりました。
ただ、学習者を惹きつけ、集中力を維持させ、脱落させないようなコンテンツとツールを設計することは容易ではありません。魅力的で効果的な学習体験を設計する際に、考慮すべき課題がいくつかあります。

対面式の集合研修では、トレーナーが進行のペースをコントロールし、盛り立てながら進めるので、学習者は内容に引き込まれていきます。さらに、対面式の集合研修では、学習者同士に仲間意識が生まれ、日常の仕事やプロジェクト、および他者との連携作業などに研修の学びを生かすべく、奨励・サポートし合えます。したがって、オンライン学習の課題は、いかに対面式の研修の優れた点を再現するかということになります。

オンライン学習にはいくつか利点がありますが、問題は、学習者は独りなので、退屈したり、気が散ったり、脱落してしまったりするということです。オンライン学習を設計するときは、学習内容の深いレベルの情報まで学習者がたどり着けるようにすることを目指すべきです。それをオンライン上で実現するには、より明確に内容を説明し、より頻繁に学習者を巻き込み、オンライン上にも関わらず人間同士でつながる機会を創出しなければいけません。

今の現実におけるオンライン学習の役割とは

トレーニングの費用対効果を最大化する
オンライン学習は、様々な形で組織の費用を節約できます。まず、内容は録画されており、学習者はそれに好きなときにアクセスできます。つまり、仕事を妨げられることがないということです。第二に、移動や会場の費用がかからないので、予算を別の用途に振り分けられます。第三に、多くの場合、オンライン学習の教材は対面式の集合研修のときよりも割安になります。

クリティカルマスを作る
従来の対面式の研修では、一定数の人数しか受け付けられないのに対し、オンライン学習では無制限の数の参加者が登録できます。より多くの人が、自分が必要とする内容にアクセスできるようになれば、彼らはより早く色々なことがこなせるようになります。組織の誰しもが一斉にこのような機会を得たら、組織にとってどれほど良いことか想像してみてください。
さらに、一部の人たちだけに対面式で研修を実施することは経時的合理性が成り立たないようなとき、オンライン学習に変えることで、その問題がなくなります。オンライン学習は、ライブ配信ができますし、録画すれば、いつでもどこでも視聴することができます。ですから、従業員は仕事がひと段落ついたときに、自分の都合のいい場所と時間帯に、自分のペースで学ぶことができます。対面式のときのように、自分より学習ペースが遅い他の受講者に付き合わされることもありません。

学習の定着度を向上させる
オンライン学習環境下での学習の定着度は、対面式のときよりも劇的に高くなる可能性があります。もし学習内容が記録されていて、デジタルアセットに変換された場合、15%から50%程度、定着度が向上します。
その理由として、まず、学習者は自分のペースで学べるので、自分が学習する必要がある内容を、必要なタイミングで消化できるということがあります。
第二に、内容が記録されていれば、学習者は対面式のときよりも楽に参照することができます。オンラインで学習したときの内容が、同じ形式かつ同じ順番で参照できるからです。
第三に、対面式の研修であれば、他の参加者がいる中、質問を何度もするのは恥ずかしく思うかもしれませんが、オンライン学習を記録したものであれば、何度でも見直すことができます。対面式の研修は通常は録画することはありませんし、あったとしても、それを観るのは、教室での体験とは違うものです。
第四に、一般的にオンライン学習では、対面式の研修よりも多くの双方向ツールが活用されます。クイズ、動画、その他のツールがあるので、学習者は二度三度と内容を見直しても飽きることはありません。

エンゲージメントを高める
オンライン学習は、学習者のエンゲージメント(積極的関与)を増加させるだけでなく、全体的な従業員エンゲージメントも高めることが実証されています。それまでは学習機会に恵まれていなかったような従業員にもオンライン学習であれば簡単に提供することができます。加えて、一般的にオンライン学習のプログラムは対面式研修よりも短いことが多いので、通常業務の妨げになることはありません。したがって、参加率や積極的関与度が高まりうるのです。そして、組織が自分の将来のために投資してくれていると感じられれば、組織に対する従業員の忠誠心も高まります。

オンライン学習の留意点

接続
プログラム内容を探す前に、自社のオンライン配信のシステムが堅牢な接続ネットワークを有してかを確認する必要があります。職場、自宅、出張先など、どこからでも、学習者がLMS(学習管理システム)と研修プログラムにアクセスできるようにしなければなりません。容易にアクセスでき、最中に切れることなく安定して学習に取り組めるのでなければ、学習者はイライラしてしまい、途中で投げ出してしまうことでしょう。

いつでも、どこでも、どのプラットフォームでも
学習者にとって、接続のしやすさは非常に重要です。場所と時間帯に関係なくアクセスできて、デスクトップ・ラップトップからタブレットやスマートフォンまであらゆるデバイス上でどこでも学習できるようにすることが必要です。ですから、編集または購入しようとしている研修プログラムは、様々なデバイスで作動するか精査することが大切です。また、学習者はどこにどのように資料をダウンロードするのかを見据え、それがスムーズにできるようにしておく必要もあります。
学習に使えるモダリティ(提供方法)はデジタル時代に爆発的に増えました。過去5年間だけ見ても、大きな改善がなされ、様々な可能性が出てきています。今後も、スマートフォン、タブレット、そしてスマートウォッチに代表される様々なデバイスが、職場での学習により大きな位置を占めていくことは間違いありません。一歩先行く人材開発担当者としては、こうしたモバイル方式を組み込んだ教育戦略を立てることが責務となっています。

マイクロラーニング
バイトサイズ(細切れ)のモジュールで学習内容を提供するマイクロラーニングは、学習定着度を高める戦略として、注目を集めており、急増しています。マイクロラーニングの例としては、YouTube、Facebook、またはその他のソーシャルメディアにある短い動画が挙げられます。たとえば、車のバッテリーの充電方法といった何か具体的な作業に関する知識を得たり、思い出したりするのに、マイクロラーニングは最適です。
しかし、現在、研修設計者は、それよりももっと複雑な内容をも、このモダリティ(提供方法)で開発しようとしています。学ぶべき知識を細断していけば、複雑な内容もマイクロラーニングで教えることが可能です。オンライン学習では、情報の量が多すぎず少なすぎず、ちょうどよいバランスを見つける必要があります。当たり前のことを教えていると感じた学習者が学びを止めてしまうのは、対面式の研修よりもオンライン研修で起きやすいことです。したがって、マイクロラーニングではコンセプトがより重要になってくるのです。

学習者の巻き込み
優れたオンライン学習の体験をさせたいのなら、冒頭から学習者を巻き込んでいくことが欠かせません。目安として7秒ごとに変化をつけましょう。たとえば、学習モダリティをゲームからクイズへ、クイズから動画視聴へとどんどん変えていくということです。学習プロセスに受講者を巻き込むことによって、参加関与度は高まります。投票機能、進捗を管理し比較できるリーダーボード、受講後のオンライン・ディスカッションの場など様々なツールを使いこなしましょう。
もう1つ検討するとよい受講後のフォローアップとして、スカイプまたは類似の電話会議ツールを使って、学習者をバーチャルに集め、学習内容を実践してみての成功体験や失敗体験を共有したり、コーチングし合ったり、内容に関する質問に答えたりするという方法があります。その際に学習者を巻き込むツールとしては、投票、リーダーボード、ディスカッション・フォーラム、バーチャル集合研修、ライブのオンライン・コーチングなどが挙げられます。
もう1つの巻き込み方法として、プログラムを編集や購入する前に、投票ツールで受講者のニーズを把握し、そのニーズに沿って学習体験を設計するというやり方もあります。

ゲームに仕立てる
キャンディクラッシュのようなオンラインゲームで遊んだことがある方は多いでしょう。ほとんどの人は、優勝、スコアの更新や、友達を負かすなどの高揚感に誘われ、没頭してしまいます。同じことがオンライン学習にも当てはまります。自分のパフォーマンスを向上したり、何らかのコンセプトをマスターしたり、学習プロセスの次の段階に進んだりしたときに、トロフィーやバッジが授与されることで達成感を味わうのは最高の体験です。

どんな研修プログラムにしても、学習者には積極的に参加し、行動を変容させ、パフォーマンスを向上させ、組織との関りを深めてほしいものです。ここでご紹介したガイドラインは、皆さまとその組織のパフォーマンスを一段向上させるような記憶に残る学習体験を提供するための一助となれば幸いです。
※原文はこちら

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